' Có hay không "xu hướng không đánh giá"? | Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự Doanh Nghiệp Hiệu Quả

Loading...

Có hay không "xu hướng không đánh giá"?

User Tác giả: Lê Anh Cường
User 2017-07-05 08:44:24
Blog

Gần đây có nhiều bạn đồng nghiệp thảo luận với tôi có phải “bỏ đánh giá nhân viên” đang trở thành một xu hướng trong công đồng doanh nghiệp, và nhân sự ở Việt nam nên hành động như nào trước xu hướng này?

Bỏ đánh giá nhân viên hay là bỏ đánh giá hàng năm theo thang 5 điểm?

Tôi cho rằng, nói các doanh nghiệp lớn trên thế giới đang có xu hướng bỏ đánh giá là hoàn toàn không đúng. Vì đánh giá là một trong những chức năng cơ bản và tất yếu của quản lý nói chung và quản lý nhân sự nói riêng. Nói đúng hơn là ở một số tập đoàn trên thế giới đang có xu hướng bỏ đánh giá định kỳ hàng năm với biểu mẫu đánh giá cứng nhắc trên thang 5 điểm. Đây là những công ty quy mô lớn, hoạt động toàn cầu, tại đó tính chất công việc đã và đang trở nên linh hoạt và đang dạng hơn rất nhiều so với các thập kỷ trước đây. Điều đó có nghĩa rằng, trong cùng một năm, mỗi cá nhân có thể phải tham gia nhiều dự án, nhiều nhóm (team) làm việc với các mục tiêu khác nhau, khu vực khác nhau người đứng đầu khác nhau. Do vậy, đến cuối năm, một người sếp trực tiếp nào đó rất khó có thể xem xét toàn bộ quá trình làm việc 12 tháng của nhân viên để đánh giá một cách khách quan, đúng đắn và phù hợp.

Mặt khác, trước xu hướng rõ ràng là sức mạnh đàm phán đang nghiêng về phía người lao động do hiện nay nhu cầu tuyển dụng luôn lớn hơn nhiều so với khả năng cung ứng lao động ở hầu hết mọi lĩnh vực, nhất là lao động có trình độ chuyên môn. Do đó, việc đánh giá cần thay đổi theo hướng sâu sát hơn, thấu hiểu mong muốn và nhu cầu của nhân viên, thậm chí coi nhân viên là khách hàng để phục vụ. Điều này không nằm ngoài mục đích là tăng cường sự gắn kết, trung thành của nhân viên, tăng khả năng thu hút, lưu giữ nhân tài, giảm biến động nhân sự hàng năm.

Doanh nghiệp Việt nam nên đánh giá nhân viên như thế nào?

Nếu có ai đó nghĩ rằng đã đến lúc bỏ việc đánh giá nhân viên cho “rảnh nợ”, “đỡ đau đầu” thì cần suy xét lại. Vì điều đó hoàn toàn không phải là một ý tưởng hay, nhất là đối với doanh nghiệp Việt Nam, khi mà kỷ luật và năng suất lao động còn rất thấp so với khu vực và trên thế giới. Việc quản trị thực hiện công việc và đánh giá càng trở nên quan trọng và cấp thiết hơn bao giờ hết.

Như đã đề cập ở trên, tại các tập đoàn lớn này, thực ra trách nhiệm quản lý và đánh giá nhân viên của các sếp trực tiếp và nhân sự được đặt cao hơn bao giờ hết. Thay vì mỗi năm đánh giá 1 đến 2 lần với biểu mẫu được coi là cứng nhắc, quan liêu. Thì giờ đây, với sự hỗ trợ của công nghệ, người quản lý cần thường xuyên trao đổi, nắm bắt diễn tiến và kết quả công việc của nhân viên. Đồng thời, lắng nghe những vướng mắc, tâm tư và nguyện vọng của từng nhân viên để có những hồi đáp, cam kết kịp thời. Việc đánh giá được thực hiện hàng tháng trên cơ sở trao đổi hai chiều, thậm chí đa chiều (360), đặt nhân viên là trung tâm của sự đánh giá và đổi mới, tăng cường sự hợp tác và thấu hiểu.

Các doanh nghiệp Việt Nam có thể học hỏi từ xu hướng này, đặc biệt nắm bắt và vận dụng các công nghệ hiện đại vào trong quản lý nhân sự, tạo cơ chế tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên với nhau, với người quản lý và với doanh nghiệp, để việc đánh giá tự nó được thực hiện thường xuyên, liên tục:

1. Áp dụng các công cụ quản lý và mạng xã hội doanh nghiệp trực tuyến để các nhân viên và quản lý có cơ hội tương tác công việc với nhau hàng ngày, mọi vướng mắc và kiến nghị đều được nhận diện kịp thời và xử lý thỏa đáng.

2. Xây dựng các tiêu chuẩn hành vi và mục tiêu công việc đánh giá dễ hiểu, phù hợp với doanh nghiệp và khả thi, làm cơ sở để nhân viên tự đánh giá hàng tháng, với mục đích phát hiện và tuyên dương những cá nhân và tập thể có kết quả công việc tốt, khen thưởng và biểu dương kịp thời.

3. Bãi bỏ các biểu mẫu giấy tờ và bảng tính excel đánh giá phức tạp và mất nhiều thời gian, công sức và chi phí để thực hiện. Hãy sử dụng những phần mềm trực tuyến (SaaS), tương thích với điện thoại di động để nhân viên, đồng nghiệp và quản lý cùng chia sẻ, đánh giá một cách kịp thời, khách quan và công bằng trên cơ sở tiêu chuẩn đã được thiết lập chung, đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, công sức và một khoản chi phí không nhỏ.

4. Tạo ra môi trường và văn hóa làm việc tích cực, tất cả nhân viên hàng ngày có thể ghi nhận và cảm ơn, tuyên dương nhau cho những ứng xử, hành động đẹp, kết quả công việc tốt. Điều đó như “luật hấp dẫn” sẽ khuyến khích những điều tốt đẹp trong suy nghĩ và hành động của mỗi nhân viên.

5.  Điều quan trọng nhất là làm cho mỗi người quản lý trực tiếp đang sử dụng nhân sự hiểu rõ vai trò, trách nhiệm “đắc nhân tâm” của mình trong sử dụng nhân lực – tài sản quý nhất của công ty và đặc biệt, cần trang bị cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết. Nếu không, việc đánh giá sẽ thất bại từ chính những “nhân vật then chốt này.

HrmCloud là giải pháp toàn diện và hiệu quả nhất để bạn có thể ứng dụng trong việc quản lý nhân sự nói chung và đánh giá nói riêng, nhằm tăng cường tính hiệu quả và gắn kết nhân viên hơn.

ảnh chuyên gia

Lê Anh Cường

Anh Lê Anh Cường là người sáng lập - CEO của Macconsult, chịu trách nhiệm chủ trì đầu tư phát triển hệ thống HRM SaaS gồm JobCloud.vn và HRMCloud.vn. Anh đã có hơn 15 năm kinh nghiệm trong tư vấn quản lý Doanh nghiệp cho các dự án trong và ngoài nước và làm tư vấn trưởng của hơn 50 dự án tư vấn quản lý về nhân sự.

Bài viết liên quan

Bình luận