' KPI trong tuyển dụng và thực trạng hiện nay | Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự Doanh Nghiệp Hiệu Quả

Loading...

KPI trong tuyển dụng và thực trạng hiện nay

User Tác giả: Lê Anh Cường
User 2017-07-05 08:44:24
Blog

KPIs tuyển dụng được sử dụng để đo lường hiệu quả của hoạt động và ngân sách tuyển dụng trong nhân sự. Hiện nay, tại hầu hết các doanh nghiệp, các chỉ số này đang ở ngưỡng báo động về tính hiệu quả bởi chi phí quá cao cũng như thời gian quá dài trên mỗi ứng viên tuyển dụng được. 

1. CHI PHÍ CHO MỖI HỒ SƠ ỨNG VIÊN: Chỉ số này đo lường giá phải trả cho mỗi cơ hội tuyển dụng, được tính bằng tổng chi phí quảng cáo, tìm kiếm, đăng tin tuyển dụng chia cho số hồ sơ ứng viên phù hợp và có chất lượng để sẵn sàng tuyển dụng.

Hiện nay, với thực tế mỗi tin tuyển dụng trong 1, 2 tuần đến 1 tháng mất đến vài triệu đồng trong khi chỉ tìm được vài hồ sơ ứng viên phù hợp, thậm chí là không có thì giá phải trả cho mỗi hồ sơ ứng viên có tiềm năng là vài triệu. Thực tế, có nhiều công ty than phiền rằng họ bất lực với hoạt động tuyển dụng.

2. TỶ LỆ TUYỂN DỤNG THÀNH CÔNG TRÊN SỐ HỒ SƠ ỨNG VIÊN: Chỉ số này đo lường chất lượng của các hồ sơ, được tính bằng tỷ lệ giữa số người tuyển dụng được trên tổng số hồ sơ ứng viên.

Hiện nay, số hồ sơ không phù hợp về nội dung cũng như thời hạn, tức là hồ sơ rác rất nhiều. Điều này làm các nhà tuyển dụng mất nhiều thời gian để sàng lọc, hẹn gặp mà tỷ lệ tuyển dụng thành công rất thấp.

3. THỜI GIAN TUYỂN DỤNG BÌNH QUÂN: Chỉ số này đo lường lượng thời gian kéo dài để tuyển dụng thành công một nhân viên, được tính bằng số ngày tính từ lúc nhu cầu tuyển dụng được duyệt đến khi bổ nhiệm nhân viên mới.

Thời gian một vài tháng may ra mới tuyển được người là điều hết sức bình thường ở các doanh nghiệp hiện nay dù phải trả nhiều triệu cho tin tuyển dụng và hơn nữa là thời gian và nỗ lực làm việc miệt mài của các chuyên viên tuyển dụng. Cơ hội kinh doanh bị bỏ lỡ, kế hoạch nhân sự bị đổ bể là điều khó tránh khỏi.

4. CHI PHÍ TUYỂN DỤNG BÌNH QUÂN NHÂN VIÊN MỚI: Chỉ số này đo lường chi phí bình quân phải trả cho việc tuyển dụng mỗi nhân viên mới, được tính bằng ngân sách tuyển dụng (bao gồm cả tiền lương cho nhân viên nhân sự) chia cho số nhân viên mới vào làm việc trong cùng kỳ. Chỉ số này cũng được phân bổ ngân sách và tính toán chi tiết cho từng kênh tuyển dụng để đánh giá hiệu quả của từng kênh.

Thời gian tuyển dụng kéo dài, chi phí đăng tuyển và dịch vụ Head hunting tốn kém tất yếu sẽ làm tổng chi phí tuyển dụng mỗi nhân viên, dù là công việc phổ biến cũng sẽ trở nên tốn kém và đắt đỏ vô cùng. Khi được phỏng vấn, nhiều nhà tuyển dụng gần đây cho biết chi phí bình quân mỗi nhân sự tuyển dụng được lên đến xấp xỉ 10 triệu đồng cho một nhân viên và gấp 3 lần cho một vị trí quản lý cấp trung. Và xu hướng hiện nay, để tiết kiệm chi phí, nhiều nhà tuyển dụng đã đành phải tự mò mẫm tìm kiếm trên internet và qua các mối quan hệ. Việc này mất rất nhiều thời gian mà cũng không khả quan hơn.

5. CHI PHÍ TUYỂN DỤNG BÌNH QUÂN NHÂN VIÊN: Chỉ số này đo lường chi phí bằng tiền bình quân trên mỗi nhân viên trong toàn công ty, được tính bằng ngân sách tuyển dụng (bao gồm cả tiền lương cho nhân viên nhân sự) chia cho tổng số nhân viên toàn công ty. Chỉ số này cũng được phân bổ ngân sách và tính toán chi tiết cho chi nhánh, đơn vị và/hoặc nhóm công việc.

Có quá nhiều lý do để nhân viên bỏ việc, khiến tỷ lệ biến động nhân sự ở các doanh nghiệp Việt Nam là rất cao. Thói quen nhảy việc với lý do để học hỏi kinh nghiệm, không rõ động cơ và mục tiêu nghề nghiệp, kỳ vọng quá mức về nơi làm việc và người quản lý, v.v. là những nguyên nhân từ phía người lao động. Từ phía doanh nghiệp, đó là tổ chức công việc không hợp lý, tùy tiện, thiếu khoa học, chế độ đãi ngộ thiếu cạnh tranh, không nhất quán, chiến lược và mục tiêu kinh doanh mù mờ, bất khả thi, v.v. là những điều nhân viên chán nản và có ý định nhảy việc.

Tất cả những nguyên nhân này cả từ hai phía đều không thể giải quyết một sớm một chiều. Doanh nghiệp cần chủ động từng bước cải tiến hệ thống và phương pháp quản trị, xây dựng môi trường và văn hóa làm việc chuyên nghiệp, cởi mở và công bằng. Từ việc tổ chức lại công việc, phân công mô tả rõ ràng, đến thiết kế tiền lương - đãi ngộ cạnh tranh, công bằng và minh bạch, áp dụng đánh giá và ghi nhận thành tích hiệu quả, v.v. 

ảnh chuyên gia

Lê Anh Cường

Anh Lê Anh Cường là người sáng lập - CEO của Macconsult, chịu trách nhiệm chủ trì đầu tư phát triển hệ thống HRM SaaS gồm JobCloud.vn và HRMCloud.vn. Anh đã có hơn 15 năm kinh nghiệm trong tư vấn quản lý Doanh nghiệp cho các dự án trong và ngoài nước và làm tư vấn trưởng của hơn 50 dự án tư vấn quản lý về nhân sự.

Bài viết liên quan

Bình luận